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科創板受理企業董事長薪酬:近半不足百萬,最低約4萬

2019-04-17 08:46:25 新京報網

  科創板受理企業董事長薪酬:近半不足百萬,最低約4萬

  科技企業掌門人近年屢屢以高薪引爆話題,作為后生力量的新一批科創企業,高管薪酬又如何呢?據記者統計,在截至4月15日公布的十四批共77家科創板受理企業中,去年年薪最高的董事長領薪1774萬元,最少的只有3.96萬元,二者相差近450倍。而77家企業中,有37位董事長去年年薪低于100萬元,占比達48.05%。

  業內人士分析稱,企業高管薪酬和業績整體成正比,技術相對成熟或已占據較高市場份額的科技型企業,高管薪酬水平也會相對較高。董事長若同時擔任管理者和科研者,年薪則更為突出。此外,更具吸引力的是長期激勵,若持有公司股票,可以享受企業上市后帶來的股份增值,這是短期薪酬所不能達到的。

  去年董事長年薪最高相差447倍

  從招股書來看,受理企業董事、監事、高級管理人員及核心技術人員的薪酬普遍由工資、獎金和福利補貼組成。

  77家企業中,董事長2018年稅前薪酬超過千萬元的只有1位,稅前薪酬在100萬-1000萬元的有26位,低于100萬元的有37位,另有13位企業董事長在關聯企業領薪,因此未披露數額。

  唯一進入千萬年薪方陣的是“獨角獸”瀾起科技的董事長楊崇和,2018年領薪1774萬元;去年年薪最低的是廣東某科創板受理企業的董事長,僅領薪3.96萬元。二者相差達447倍。

  公開資料顯示,瀾起科技是目前業界領先的集成電路設計公司之一,此前曾一度登陸美股。瀾起科技董事長楊崇和1774萬元的年薪,不僅明顯高于其他受理企業的董事長,比已在A股上市的芯片公司全志科技的董事長(去年薪酬265.26萬元)也高出6倍多。

  從公司內部薪酬水平看,除總經理Stephen Tai外,瀾起科技其他高管及核心技術人員薪酬均不足200萬元。

  對此,瀾起科技對新京報記者回應稱,在公司領薪的董事、高管、核心技術人員薪資主要由工資、獎金、社保福利等部分構成,具體占比因人而異,取決于相關合同以及公司相關制度等。“楊崇和博士和Stephen Tai先生是公司的創始人,目前分別擔任公司董事長兼首席執行官、董事兼總經理,是公司的核心領軍人物。他們依據公司相關決策程序及合同等文件獲取相關報酬。”

  廣東某科創板受理企業的董事長去年3.96萬元的年薪,不僅低于其他高管及核心技術人員,甚至低于公司內部員工。

  招股書顯示,2018年該公司支付給職工以及為職工支付的現金達9346.6萬元,截至2018年末,公司在冊員工總數為811人。由此計算,公司員工去年人均年薪超過11萬元。

  該公司對新京報記者表示,公司已進入靜默期,所以不便置評。一位知情人士透露,公司董事長年事已高,目前對公司事務參與不多,非常重視此次公司登陸科創板的機會。

  高管薪酬與公司盈利能力整體成正比

  一般情況下,導致薪酬差異的原因,包括企業技術成熟度、所占市場份額等。首創證券研究所所長王劍輝分析稱,相對成熟的科技型企業,比如已經占據較高市場份額,高管薪酬水平也會較高,初級階段則較低。

  更直觀的差異還體現在盈利能力上。據記者統計,有44家企業去年歸母凈利潤未超過1億元,占比達57%。董事長薪酬排在前二的瀾起科技、視聯動力,去年歸母凈利潤分別為7.37億元、4.75億元;排在后兩位的和艦芯片和廣東某科創板受理企業,去年歸母凈利潤則分別為0.3億元、0.68億元。

  受理企業也“認證”了高管薪酬和業績成正比這一關系。從招股書來看,多數受理企業董事、監事、高級管理人員及核心技術人員的薪酬總額占當年利潤總額比例不超過10%,更多地集中在3%-8%。

  也有企業給核心人員發放的薪酬與利潤比超過10%。例如微芯生物董事、監事、高級管理人員和核心技術人員去年薪酬總額770.75萬元,占公司同期利潤總額比達23.88%,2016年這一比例甚至超過了100%。

  對此,微芯生物對新京報記者表示,公司作為創新藥醫藥企業,不能用普通企業的發展階段簡單套用,須參考同行業可比公司,目前的收入與支出符合行業發展規律,符合科創板醫藥研發型企業發展規律。

  在招股書中,微芯生物列舉了貝達藥業等5家A股上市公司為同行業可比公司。財報顯示,貝達藥業董事、監事和高級管理人員2018年獲得的薪酬合計為1838.23萬元,占同期利潤總額約10%,但薪酬總額絕對值超過微芯生物。

  高薪是科創企業一種留人的方式。此前曾有業內人士表示,新藥研發成功率低、周期長、高投入,因此研究人才和團隊是關鍵。微芯生物在招股書中提到職工薪酬時也表示,公司作為研發型企業,對管理人員的綜合能力要求相對較高,因此支付的薪酬較高,以及隨著公司業務規模的擴大,對管理人員的薪酬福利提高。

  除了受業績影響,董事長若同時擔任管理者和科研者,年薪則更高。例如微芯生物董事長兼總經理魯先平、申聯生物醫藥董事長兼總經理聶東升、天宜上佳董事長兼總經理吳佩芳,三人都同時是公司核心技術人員或首席科學官,去年薪酬分別達181.39萬元、167.76萬元、195.41萬元,均為公司高管及技術人員中最高;而航天宏圖信息的董事長兼總經理王宇翔,2018年稅前收入36.43萬元,低于公司幾個部門的總工程師收入,其中海洋事業部總工程師2018年稅前收入102.88萬元,是其近3倍。

  一位科創企業內部人士還對記者表示,很多董事長都是企業創始人之一,有的不僅自帶技術,也帶來資金,前期資金投入也一定程度上和薪酬掛鉤。例如中微半導體的創始人、董事長及總經理尹志堯在半導體芯片和設備產業有35年行業經驗,是國際等離子體刻蝕技術發展和產業化的重要推動者,直接持有中微半導體1.29%股份,認繳出資額620萬元;視聯動力董事長楊春暉,通過視聯管理等公司間接控制視聯動力95.31%股權,其中對視聯管理出資251萬元。

  “大家看到的可能是今天的光鮮,卻不知背后付出的心血,真正的科研企業是要承受得了艱辛才能看到希望和果實。”上述科創公司人士感慨道。

  股份增值紅利大于短期薪酬

  判斷一個企業薪資水平,除了實際到手的工資,還有一種隱性的遠期福利不容忽視,就是股權激勵。

  王劍輝分析稱,科技型企業薪酬一般是由基本工資加股權激勵機制兩大部分組成。在股權激勵機制中,有不同實施方式,比如有期權、股價上漲收益權等。知名財經評論人布娜新進一步表示,更具吸引力的是長期激勵,“個別企業創始人、董事長、核心人員的薪酬偏低僅僅是體現在薪酬,但是作為公司股東可以享受企業上市后帶來的股份增值,而資本增值又是薪酬所不能達到的。”

  目前有部分科創板受理企業已經實施了員工股權激勵,形式大多是與員工合伙成立新的子公司,再持有母公司股份。例如安恒信息對骨干員工于2015、2016、2017年實施了3次股權激勵,通過合伙成立嘉興安恒、寧波安恒間接持有公司股份;廣東某科創板受理企業的十大股東中,華弘投資、華和投資、華進投資均屬于公司的員工持股平臺,合計持股比例為35.27%;威勝信息也成立了安化瑞通、安化耀成、安化明啟及安化卓和,作為公司員工持股平臺。

  安翰科技的前身安翰有限,則是在2012年,對18名骨干和突出貢獻員工以股票期權形式給予了股權激勵額度,約占當時注冊資本總額的1.63%,2015年,該股票期權等待期滿,18名激勵對象分別以獲得現金收益、現金收益加股權權益份額的方式進行了行權。

  而更多的受理企業尚未制定如員工持股計劃、限制性股票、股票期權等股權激勵安排,公司大比例的股份仍握在創始人及其一致行動人手中,但企業普遍表示將適時研究出臺員工的股權激勵計劃,進一步吸引和穩定人才隊伍。

  這或是企業長遠發展中不得不考慮的問題。王劍輝表示,工資集中度不太高的企業,對員工士氣、團隊凝聚力有好處。差異較大的話,兩極分化嚴重不利于企業文化建設和長期發展。

  新京報記者 程維妙

(編輯:馮方)
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